صفحات اجتماعی ندای مهر
شیوه های آموزش کارمندان

شيوه هاي آموزش كاركنان

بعد از گزینش افراد شایسته و مناسب برای تصدی مشاغل مورد نظر در یک سازمان، نوبت به آموزش آنان می‌رسد. زیرا اولا اغلب داوطلبان شغل، نخستین بار است که می‌خواهند یک فعالیت شغلی را آغاز ‌کنند. ثانیا حتی فارغ‌التحصیلان

مراکز آموزش عالی هم، در طی دوره تحصیلی خود با همه جنبه‌های عملی و عوامل مؤثر در اجرای فعالیت‌هایی که رشته تخصصی آنان می‌باشد، آشنا نیستند. در روان‌شناسی کار، آموزش عبارت است از یکسری اقدامات منظم و برنامه‌ریزی شده که طی آن، فکر، رفتار، دانش و مهارت لازم و مناسب برای انجام یک وظیفه شغلی به فرد منتقل می‌شود یا در او افزایش پیدا می‌کند. [1]

روان‌شناسان استخدامی، وقت خود را صرف آموزش و بالا بردن مهارت‌های کارکنان جدید و قدیمی می‌کنند. آموزش مهارت‌ها می‌تواند فنی و کاملا به شغل اختصاص داشته باشد. برای مثال، ممکن است شما آموزش دیده باشید که چگونه می‌توان فرآورده‌های شرکت را به فروش رساند یا سرویس کرد، یا چگونه باید از نظام ارتباطی استفاده کرد. علاوه بر این، آموزش کلی می‌تواند برای بهبود مهارت‌های بین‌فردی به‌کار رود. در چنین مواردی آموزش مشتمل است بر این که چگونه می‌توان یک شنونده مؤثر بود و چگونه می‌توان افکار خود را با دیگران در میان گذاشت. [2]

شیوه‌های آموزش کارکنان

تاکنون برای آموزش کارکنان سازمان‌ها، از روش‌های گوناگونی استفاده شده است که هر روش آموزشی نیز مزیت‌ها و محدودیت‌های خاص خود را دارد. از وظایف مهم مدیر و کارشناس آموزش و به‌ویژه آموزش‌دهنده آن است که برای هر دوره آموزشی خاص، مناسب‌ترین و اثربخش‌ترین روش آموزشی را به‌کار گیرند.

 

آموزش ضمن خدمت

یکی از قدیمی‌ترین روش‌های آموزشی است که طی آن، کارکنان از همان آغاز ورود به سازمان و در حین کار، با شیوه‌های درست انجام دادن وظایف شغلی آشنا می‌شوند. آموزش افراد جدید به وسیله عضو قدیمی‌تر سازمان و با نظارت و راهنمایی سرپرست و در مواردی نیز به وسیله مربی، انجام می‌گیرد. یکی از مزایای این روش کم‌هزینه بودن آن است. برای ارائه این نوع آموزش نیازی به سرمایه‌گذاری جهت محل آموزش، ابزار و وسایل آموزش، دعوت از آموزش‌دهندگان متخصص و نظایر آن، نیست. اما این روش معایب خاص خود را نیز دارد. چند نمونه از این معایب عبارتند از اینکه؛ وقت سرپرست یا متصدی قدیمی‌تر که به راهنمایی عضو جدید می‌پردازد، گرفته می‌شود. سرعت کار عضو جدید کم است، به ابزار و وسایل کار صدمه وارد می‌آید، کیفیت و کمیت کالای تولیدشده کاهش می‌یابد. برای رفع این مشکل می‌توان موجباتی را فراهم ساخت که این دوره بسیار کوتاه باشد و از درگیر ساختن باتجربه‌ترین و بهترین کارکنان سازمان جهت آموزش و یادگیری فرد تازه‌وارد، اجتناب شود و به آنان اجازه داده شود به انجام وظایف خود بپردازند. بهترین راه حل آن است که آموزش افراد تازه‌وارد به کارشناسان واحد آموزش سازمان سپرده شود و در صورتی که این امکان نیز وجود ندارد، سرپرست واحد، مسئولیت آموزش آنان را به عهده گیرد. [3]

 

آموزش دهلیزی

گاه سازمان‌ها از روش آموزش دهلیزی استفاده می‌کنند و با به‌کارگیری فن شبیه‌سازی، فضای خاصی را به ارائه این نوع آموزش اختصاص می‌دهند. در این فضا، هر چند کارآموزان با ماشین‌ها، ابزار و وسایل شبیه‌سازی شده، ولی واقعی به کار مشغول می‌شوند؛ اما سرپرستی و آموزش آنان، به عهده مربیان ماهر است، نه کارگران یا متصدیان باسابقه و باتجربه سازمان.

 

مزایای این روش آموزشی عبارتند از:

 

·        چون هدف این روش آموزش افراد(و نه تولید) است، بنابراین، یادگیری بهتر انجام می‌گیرد.

 

·   چون مربیان کار ورزیده، آموزش را به عهده دارند و هدف از انجام دادن وظایف شغلی نیز تولید کالا نیست، اضطراب کارآموزان کمتر و توجه به شیوه کار آنان و رفع اشکالات کارشان، بیشتر است.

 

·   کارآموزان از آزادی کافی برای تمرکز توجه خود نسبت به یادگیری و کسب مهارت‌های شغلی جدید، برخوردار هستند.

 

اما این روش، معایبی هم دارد از جمله اینکه؛ هزینه این روش برای سازمان زیاد است و بخشی از درآمد سازمان باید صرف تهیه وسایل، ماشین‌آلات، دعوت از مربیان و استادکاران و نظایر آن شود. این هزینه‌ها هنگامی چشمگیرتر است که تعداد کارآموزان، بیشتر و امکان استفاده کامل از ابزار و وسایل این بخش از سازمان، وجود نداشته باشد. به هر حال، اگر در آموزش افراد از وسایل و ابزار جدید استفاده شود، این روش می‌تواند اثربخشی قابل توجهی داشته باشد. [4]

 

آموزش استاد – شاگردی

احتمالا قدیمی‌ترین روش آموزش که اکنون نیز به‌کار گرفته می‌شود، برنامه استاد – شاگردی یا کارآموزی در امور فنی و تجارت است. در این روش، کارآموزان به طور متوسط چهار سال و در مواردی نیز به مدت هفت سال تحت نظارت افراد متخصص در رشته مورد نظر، به کار و کسب تجربه می‌پردازند. معمولا از کارآموز تعهد گرفته می‌شود تا در ازای مدت معین که به کارآموزی اشتغال داشته و نیز در مقابل حقوق معینی که در طی این دوره دریافت کرده است برای مدت زمان خاصی که در قرارداد مشخص شده است، به کار خود در سازمان ادامه دهد. در بعضی از کشورها، قبل از آنکه درخواست افراد برای عضویت در اتحادیه مربوط پذیرفته شود، باید دوره کارآموزی را طی کرده باشند و افرادی نیز به استخدام سازمان‌ها درمی‌آیند که عضو اتحادیه باشند. یکی از دلایل عمده تشکیل چنین دوره‌هایی آن است که در همه حال نیروی انسانی آموزش‌دیده در بازار کار وجود داشته باشد. از مزایای این روش می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:

 

·   ترکیب "آموزش کلاسی" و "تجربه عملی" در کار واقعی، بیشتر برای کسب مهارت‌های بسیار پیچیده، مناسب است.

 

·   اگر برنامه‌های کارآموزی انعطاف‌پذیر باشد و بتواند با تغییرات سریع صنعت هماهنگ شود، می‌تواند به عنوان یک روش آموزشی اثربخش، به کار گرفته شود.

 

معایب این روش عبارتند از:

 

·   اگر کیفیت سازمان آموزش‌دهنده درسطح پایین باشد، چون سازمان استخدام‌کننده تنها به افزایش تولید می‌اندیشد و به آموزش مجدد افراد جدید توجه ندارد، بنابراین، کارآموزان پس از اتمام دوره کارآموزی و در هنگام استخدام، با مشکلاتی مواجه می‌شوند.

 

·   وقتی تعداد افرادی که دوره کارآموزی را طی کرده‌اند از حد معینی تجاوز کند، مدیران نیازی به پرداخت حقوق بالا به افراد متخصص شاغل در سازمان محل کار خود، احساس نمی‌کنند.

 

·   اگر دوره کارآموزی طولانی باشد، ممکن است قبل از اینکه کارآموزان، دوره را به اتمام برسانند، روش انجام کارها تغییر کند و بنابراین، آموخته‌های قبلی آنان بی‌ثمر شود. [5]

 

آموزش برنامه‌ای

در این روش از فنون ساده، یعنی به‌کارگیری وسایل الکترونیکی و رایانه‌ای بسیار گران‌قیمت، استفاده می‌شود. همه ابزار و وسایل این روش آموزشی بر اساس خودآموزی ساخته شده است و یادگیرندگان، سرعت و میزان یادگیری را "شخصا" تعیین می‌کنند. در این روش، اطلاعات به طور دقیق در اختیار یادگیرنده قرار می‌گیرد و او باید پاسخ‌های مناسبی را به هر سؤال خاص، ارائه دهد. مواد آموزشی از ساده شروع می‌شود و تدریجا بر میزان پیچیدگی سؤال‌ها، افزوده می‌گردد. مراحل مختلف آموزش به گونه‌ای طراحی می‌شود که سرعت افزایش پیچیدگی آن کم باشد تا بدین‌ترتیب حتی افرادی که کندتر می‌آموزند، بتوانند با سهولت نسبی به سؤال‌ها پاسخ درست بدهند. از طرف دیگر، به افرادی که سرعت یادگیری آنان بیشتر است نیز فرصت داده می‌شود که سریع‌تر به یادگیری مطالب بپردازند. بنابراین، در این روش سرعت یادگیری با توجه به دو اصل، یعنی توانایی یادگیرنده و انگیزش او برای یادگیری، تنظیم می‌شود.

در آموزش برنامه‌ای از دو روش کلی، یعنی، برنامه‌نویسی خطی و برنامه‌نویسی شاخه‌ای، استفاده می‌شود. در برنامه‌نویسی خطی، همه یادگیرندگان برنامه مشابهی را با سرعت یکسان دنبال می‌کنند و مراحل یادگیری نیز تا آن اندازه ساده است که یادگیرنده کمتر دچار اشتباه می‌شود، بنابراین، به دفعات مختلف پاداش مثبت دریافت می‌کند. در برنامه‌نویسی شاخه‌ای نیز موضوع‌های آموزشی با توجه به تفاوت یادگیرندگان در یادگیری ارائه می‌شود و یادگیرنده می‌تواند به عقب بازگردد و نکاتی را که قبلا به خوبی نیاموخته، دوباره یاد بگیرد یا در صورتی که مطالب برایش ساده است، با سرعت بیشتری به یادگیری مطالب بپردازد. وقتی یادگیرنده به چند سؤال پاسخ نادرست بدهد، سؤال‌های دیگری در مقابل او قرار می‌گیرد که در رابطه با موضوع قبلی است. اگر یادگیرنده مطالب ارائه شده را خوب یاد بگیرد، مطالب دیگری به او یاد داده می‌شود. بعضی از مزایای این روش عبارتند از:

 

·        در این روش یادگیرنده می‌تواند سریعا از نیتجه کار خود مطلع شود.

 

·   چون در این روش تفاوت‌های فردی مورد توجه قرار می‌گیرد، بنابراین هر فردی می‌تواند با توجه به توانایی یادگیری و انگیزه خود برای یادگیری، سرعت و میزان یادگیریش را تنظیم کند.

 

این روش آموزشی، معایبی هم دارد که عبارتنداز:

 

·   هر موضوع و مطلبی را نمی‌توان با این روش آموخت و در این زمینه محدودیت‌هایی وجود دارد. ضمنا آموزش بعضی مهارت‌های شغلی پیچیده با این روش مقدور نیست.

 

·   تهیه و تدارک و نیز استفاده از ابزار خاص آموزش برنامه‌ای نیاز به هزینه زیاد دارد. حتی اگر ابزار آن پرهزینه نباشد، ولی هزینه نوشتن برنامه آن سنگین است. بنابراین، در مواردی استفاده از آموزش برنامه‌ای مقرون به صرفه است که تعداد یادگیرندگان زیاد باشد. [6]

 

منابع:

 

 [1] مقدمی‌پور، مرتضی؛ روان‌شناسی کار، تهران، مهربان، 87 13، چاپ ششم، ص127.

 [2] هافمن، کارل و دیگران؛ روان‌شناسی عمومی، سیامک نقش‌بندی و دیگران، تهران، ارسباران، 1379، چاپ اول، ج 2 ، ص 338.

 [3] ساعتچی، محمود؛ روان‌شناسی بهره‌وری، تهران، ویرایش، 1377، چاپ دوم، ص 201.

 [4] ساعتچی، محمود؛ روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، تهران، ویرایش، 1386، چاپ اول، ص 104.

 [5] همان، ص 105.

 [6] روان‌شناسی بهره‌وری، ص 204 و 205.

 

 

استخدام روانشناس و مشاور در تهران
جستجوی روانشناس و مشاور نزدیک شما
مشاوره رایگان ندای مهر